企業文化建設中的員工歸屬感
[2017-03-30 02:29:22]
如果每個員工都對企業有着強烈的信任感和歸屬感，願意将個人理想抱負和企業發展戰略目标統一起來，把企業的事業當成自己的終身事業，從而實現對整個企業的認同，産生“企業員工親如一家”的感情，那麼就會為企業發展提供強有力的精神保障。
認同度和歸屬感影響企業發展
俗話說：一個企業的短期發展靠領導，長期發展靠制度，持續發展靠文化。企業文化建設對于一個企業來說不是可有可無的裝飾品，而是樹立企業形象、密切企業與社會、員工之間關系、提高員工綜合素質、解決企業可持續發展戰略的重要手段。
衡量其成敗與否的關鍵就在于是否能夠使企業的發展目标和員工的個人目标最大限度地結合起來，是否可以在企業組織内部形成基本統一的思想意識和行為準則，是否将企業文化滲透到企業的全部生産、經營和管理活動之中，是否能通過文化層面的統一實現對企業的宏觀管理和調控，從而完成企業各項任務，實現企業所肩負的使命。在繁冗的企業文化體系建設中，與實際工作和績效考核最直接相關也是最重要的指标之一，就是企業員工對企業的認同度和歸屬感。
首先，我們來談談什麼是員工對企業的歸屬感。從哲學上來說，它是一個外延廣泛、内涵豐富的概念，主要是指員工經過一段時期的工作，在思想上、心理上、感情上對企業産生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終内化綜合即為員工歸屬感。
歸屬感的形成是一個非常複雜的過程，但一旦形成後，就會使員工産生内心自我約束力和強烈的責任感，調動員工自身的内部驅動力而形成自我激勵，最終産生投桃報李的良好效應。
在日常工作中，員工歸屬感具體表現為員工團隊意識、創新精神的發揮以及主人翁意識，是個人能動性的體現，是員工價值觀和企業價值觀的高度統一。隻有當個人價值觀和企業價值觀得到某種程度的統一，個人理想抱負能與企業的發展目标結合起來時，員工才能有事業成就感，有與企業一起發展的渴望，才能使他們有理由相信，自己的價值會在企業的發展中得到實現，才能使員工決心将自己融入到企業中去，以企業文化作為自己行為的導向，歸屬感才會随之産生。
如今已有越來越多的企業認識到，這種強大的員工歸屬感是企業凝聚力的核心要素，對企業的發展壯大起到舉足輕重的作用。那種被企業需要、被企業尊重的感覺會不斷激發員工的創新意識，特别是當企業有經營困難時，對企業有強烈歸屬感的員工更是能做到不離不棄、與企業共渡難關。相反，如果員工對企業不信任、欠缺對團隊的歸屬感，那麼他們就不可能以在團隊中工作而驕傲，工作熱情和主觀能動性就難以被完全激發，進而産生“隻是為‘工作’而工作、隻會‘做完’工作而不是‘做好’工作”的消極怠工情緒。這樣的工作環境和文化氛圍很容易導緻企業競争能力下降，生産發展遭遇瓶頸，企業的穩定性和人才吸引力将難以得到保障，進而從根本上影響企業的興衰存亡。
影響員工對企業認同和肯定的因素
一，溝通影響歸屬感。傑克·韋爾奇有一句名言是“溝通、溝通、再溝通”，而AOB02008年的主題恰好也是“溝通與協作”，可見溝通在企業中的影響力有多大。對企業來說，需要形成在管理架構與員工之間公開、自由、誠實、開放的溝通氛圍。有效暢通的溝通渠道可以實現領導和員工之間心與心的交流，可以促進員工彼此之間思維的碰撞、感情的升華，從而避免一切不必要的誤會和不滿情緒。員工在有效溝通性的文化氛圍中工作，不僅能夠控制和激勵員工的行為，實現信息共享，而且能夠讓員工産生被尊重、被信任的感覺，隻有員工的心理需求得到滿足，才會對企業産生深深的依戀感和認同感。
二，公平影響歸屬感。員工公平感的強弱直接影響員工的工作努力程度、對企業的認同度及滿意度，從而進一步影響員工的績效以及歸屬感的形成。公平性強調公正、公開，要求從企業的核心價值觀出發，在遵循基本行為準則的前提下對員工行為作出相應的評價。公平性文化滿足員工的不僅僅是分配上的公平感，還包括程序公平感和互動公平感。分配上的公平感可提升員工晉升和報酬滿意度；程序公平感能使員工産生對組織的認同和對集體的信任；互動公平感則會讓員工對管理者産生信任感，三者互相協調共同提高員工的公平感。企業要建立公平性的文化，必須将公平觀念融入企業的價值觀中，把對公平的追求體現在對價值的追求上面，為員工創造一個公平的工作氛圍。公平性越強，滿意度越高，員工歸屬感也就越易形成。
三，創新影響歸屬感。管理學大師德魯克認為創新是賦予資源創造财富的新能力，是使資源成為真正資源的新關鍵。創新可以是對新事物的創造，也可以是對舊事物的改造，但創新的最終目的是打造企業獨一無二的核心競争力。創新在于每一位員工的參與，将全體員工凝聚在企業的創新理念中，調動企業内外一切有利于創新的因素，在創新的過程中産生巨大的向心力和凝聚力。而企業員工在創新的過程中對創新理念和創新行為産生強烈的認同感，會引導員工積極參與創新活動，發揮自身的創新潛能，在滿足企業創新需要的同時，也能體會到創新成功後帶來的成就感，讓員工在創新中真正體現自我價值。
四，領導示範影響歸屬感。每個領導的工作風格均不相同，他們往往把自己的個性、氣質、偏好等性格因素以及素質、修養等人格因素融入到企業中去，因此，這就要求領導者必須注重自身管理水平的改善和提高。從領袖魅力、感召力、智力刺激以及個别化關懷四個方面滿足員工高層次的需求。關心下屬的日常生活和發展需要，幫助下屬以新觀念、新看法、新思路解決問題，利用個人的魅力激勵、喚醒和鼓舞下屬完成組織目标，在工作中不知不覺地變革着員工的工作态度、信念和價值觀，從而使員工産生巨大的歸屬感，更好地為企業分憂解難。
五，良好的企業形象影響歸屬感。企業形象是企業價值觀的外在表現。良好的企業形象無疑是企業巨大的“精神财富”，它不僅可以赢得公衆的信任，引導消費者購買企業産品，更能夠對優秀人才産生巨大的吸引力，對建設優秀的企業文化、形成良好的道德風尚、培養員工愛崗敬業、愛廠如家的精神起到積極的作用，使員工産生強烈的自豪感、榮譽感和歸屬感，真正達到“我心在企業，企業在我心”的境界。企業形象的塑造不僅僅是在廣告、報紙、公關等大衆傳播媒介的宣傳，也不僅僅是優質産品對企業的影響，更重要的還是作為企業天然代言人的員工對打造良好企業形象的認可和參與。因此，企業應該注重把員工的理想、信念、利益、價值、需求與企業的整體目标進行整合，統一共同的行為取向和價值觀念，樹立良好的企業形象，形成一個和諧、共享、信任的文化氛圍，進一步深化員工的歸屬感。
六，和諧的人際關系影響歸屬感。創造一個内部和諧的人際關系，就是要統一價值觀和發展觀，相互之間彼此理解，彼此信任，領導與員工之間互相尊重、和睦相處、坦誠相待；員工與員工之間感情融洽、心心相通、配合默契；企業上下建立起人際溝通的良性循環，形成一個寬松、祥和、健康、文明的人際環境，大家一起同心同德、同舟共濟地發展企業。
企業隻有意識到上述因素對員工歸屬感的潛在影響，才能有針對性的用企業文化去凝聚人心，使員工不僅在思想上達到共識，更能在行動上達成一緻，實現員工彼此間的認同、對領導的認同，從而實現對整個企業的認同，産生“企業員工親如一家”的感情，真正為企業發展提供強有力的精神保障。
如何提高員工的企業歸屬感
企業需要員工的歸屬感來積聚向心力，同樣對于員工來說，他們也需要通過“歸屬感”來滿足自身對“安全感”的追求。
衆所周知，人的社會性基本需求中總有安全的需要，而這就必須要以加入到某一集體當中，通過集體成員之間的相互作用，實現被這個集體的其他成員所認同，進而産生一種被社會認同的感覺。人隻有在這種情況下才可以消除孤單感和無助感，減少不良的自我懷疑，才能達到自尊的需要、自我實現的需要，從而産生更為強烈的集體歸屬感。
正因為如此，在現代企業管理中，營造一個融洽、穩固的合作關系就變得越來越重要。一個讓員工有強烈歸屬感的企業，必定有着科學合理的激勵機制和優秀卓越的企業文化。
雖說歸屬感最終表現為感情的依戀和融入，但任何感情都有其物質基礎，員工對企業的感情尤其如此。如果沒有現實的、穩定的物質待遇，就去談員工的歸屬感，多少顯得有些奢侈和不實。
薪酬當然是最直接的現實回報，然而合理的薪酬待遇僅僅隻是留住人才的基本方法。事實上，良好的發展前景、合理的競争機制、可融合的核心價值觀和企業文化氛圍有時往往比薪酬待遇更能留住人才。
有學者預言，21世紀是人才激烈競争、機遇與挑戰并存的世紀，沒有人會喜歡平庸，尤其對于那些心懷夢想、幹勁十足的年輕員工來說，富有挑戰性的工作和獲得成功的滿足感，比實際拿多少薪水更有激勵作用。
同時，企業還應努力在文化層而和精神層面上去感化員工，使他們感受到企業的關懷、信任、尊重，以及企業為他們而努力營造的公平、融洽的工作環境。以積極正确的價值觀念去引導員工在企業運營和個人發展中沿着正确的軌道前進，做到全員參與、全員受益，充分發揮廣大員工的主人翁精神，使他們在集體智慧中實現個人價值，真正促進企業的健康快速發展。
